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5 mitos de la compensación de ventas

mitos de comisiones por ventas

Desmitifica las ideas erróneas sobre compensación variable para tus equipos de venta.

Mito #1: “Todas las personas en contacto con el cliente califican para la compensación de ventas”


La venta es un trabajo de equipo, de eso no cabe duda.

El representante de venta se apoya de todo el ecosistema de su empresa, desde un preventa, un director de consultoría, hasta un director de ventas para cerrar el deal. Posterior a ello, se involucran otras áreas tales como la administración de ventas o gestión de proyectos, por ejemplo.

Sin embargo, todos en algún punto entran en contacto con el cliente y pagar incentivos a todos por hacer un trabajo que entra dentro de sus asignaciones diarias no es viable para tu empresa.

Recomendaciones del experto: La elegibilidad para la compensación de ventas debe basarse en:

  • La naturaleza del contacto y las relaciones con el cliente
  • La cantidad de persuasión en el proceso de compra
  • El nivel de participación en el proceso de ventas
  • Los objetivos de ventas medibles

¿Quién?
Ejecutivos de cuenta
Asesores
Preventas
Manager L+1
Manager L+2

¿Qué?
Ventas
Renovaciones
Servicios
Cancelaciones
Cuenta activa

¿Cuánto?
Porcentaje
Tarifa plana
Tarifa escalonada
Aceleradores
Bonos por cuota

¿Cuándo?
Diario
Semanal
Mensual
Trimestral
Anual

Mito #2: “Se debe de evitar cambiar los planes de compensación con el tiempo”


La realidad
de tu negocio no es fija. Cambia todos los días. Por ende las ventas y los planes de compensación también necesitan adaptarse.

Planes de compensación inadecuados

Si los resultados de tus equipos de ventas no responden las expectativas vale la pena revisar los planes de compensación, territorios y cuotas. Una cuota inalcanzable, o una plan de compensación poco atractivo generalmente van relacionados con la falta de motivación y desempeño de tus representantes de venta.

Recomendaciones del experto: El dinamizar los planes de compensación también motiva a tus vendedores ¡Dándoles más oportunidades de ganar!

  • Ten claros los números: analiza tus planes existentes, el attainment de tus representantes de venta como individuos y como equipo
  • Modela nuevos planes con una plataforma de ICM
  • Implementa los nuevos planes de compensación
  • Vuelve a analizar

Esfuerzos de ventas enfocados

En caso que tu empresa cuente con algún producto en exceso, el cual impacta en los costos de almacenamiento y resultados financieros:

  • Ofrece un porcentaje de comisión adicional por la venta de este producto
  • Determina un periodo de tiempo para lograr la venta
  • Pon a competir sanamente a tus representantes de venta (Ej.: el primer representante en vender X número de productos, recibe un bono adicional)

Mito #3: El pago variable es la mejor manera de motivar”


Desde
el punto de vista de la empresa, la compensación variable es ideal pues solo se libera en base al desempeño del representante de ventas. En otras palabras, la compensación variable paga por la persuasión que pueda demostrar un AE a un cliente.

Sin embargo, es posible que a los empleados no les guste mucho la idea de trabajar con planes de compensación variable, especialmente si la empresa tiene problemas de cashflow. Las cosas se pueden poner complicadas si la empresa no está ganando el dinero suficiente.

La práctica más común es usar una combinación salarial para reforzar el estado de riesgo del incentivo hasta que se logre la meta (es decir, la venta).

Encuentra el equilibrio al crear las combinaciones salariales

Las empresas variarán las combinaciones salariales para cada trabajo en función del nivel de persuasión del trabajo.

Por ejemplo, un trabajo de representante de ventas directas responsable de prospectar, calificar y cerrar acuerdos, puede tener una combinación de pago de 60 fijo/40 variable, mientras que un especialista técnico que proporciona experiencia técnica durante el proceso de ventas puede tener una combinación de pago de 80 fijo/20 variable.

La tolerancia al riesgo varía en cada región

Cada país tiene sus usos y costumbres, por lo cual la compensación variable será más o menos bien recibida dependiendo de la región en la que se encuentra.

Comúnmente, los representantes de venta en E.E.U.U. y México no se sorprenderán al tener un plan 50/50; mientras que en Asia esperan un fijo mucho más importante, independientemente del grado de persuasión del cargo.

Dejar que cada líder decida qué es apropiado para sus equipos conducirá inevitablemente a una amplia gama de combinaciones salariales y a una serie de posibles problemas posteriores.

El desafío para la empresas multinacionales reside en homologar los planes de compensación variable lo más posible, lo cual implica una supervisión extensa y compleja de administrar, rastrear y comunicar.

Recomendaciones del experto:

  • Usar una plataforma ICM (Incentive Compensation Management) que soporte múltiples monedas.
  • Diseñar combinaciones salariales competitivas en el mercado que te permitan atraer y retener el nivel adecuado de talento en los mercados locales.
  • Solución basada en principios en lugar de caprichos de liderazgo
  • Programas que son fáciles de comunicar, administrar y gobernar

Incentivos variables individuales vs incentivos de equipo

Recuerda que a nadie le gusta ser castigado por los errores de otra persona, así que piénsalo dos veces antes de vincular la compensación variable de una persona a los objetivos del equipo o de la empresa. Algunas empresas pueden lograrlo, pero otras no.

“Mito #4: “Los representantes de venta sólo se motivan con pagos importantes”


Punto de vista del representante de ventas

¡Claro que uno trabaja en las ventas por hacer dinero! Y como hay representantes de ventas que prefieren invertir un año a un lead importante para lograr una sola comisión astronómica, también existe el representante de venta adepto de proyectos más pequeños y pero frecuentes.
Long story short: las ventas no solo se motivan con pagos importantes. También entra en consideración la periodicidad.

Punto de vista de la empresa

El sobrepago puede ser perjudicial y los pagos deben reflejar de manera realista el desempeño.

Recomendaciones del experto:

  • Asegúrate que la cantidad sea lo suficientemente significativa para atraer, pero que aún se alinee con las metas y los presupuestos.
  • Usa una combinación de incentivos monetarios (bonos y comisiones) y no monetarios (día de asueto pagado, membresías o invitaciones a eventos especiales, por ejemplo).

Mito #5: Reducir los pagos de incentivos también reduce los costos de ventas


Cuando un plan está estructurado correctamente, los costos de venta deben ser autosustentables.

En lugar de recortar el pago de incentivos, evalúa los factores que afectan los costos de venta y asegúrate que el pago de incentivos recompense a las personas de manera adecuada.

Recomendaciones del experto: Puedes implementar las siguientes ideas para mejorar el rendimiento de las ventas y reducir el costo de rotación de personal

  • Automatiza la gestión de la compensación variable
    • Elimina los errores de pago
    • Otorga transparencia a tus equipos de ventas
    • Paga en tiempo y de manera consistente
  • Diseña cuotas alcanzables para retener al personal
  • Analiza las ventas y planéalas con base en datos

ACUDE CON UN EXPERTO EN COMPENSACIÓN VARIABLE

Después de comprender estos cinco mitos, el siguiente paso natural para tu negocio es asociarse con un consultor de compensación para automatizar la gestión de sus planes de incentivos.

En Outliers Consulting contamos con más de 15 años de experiencia en plataformas de Sales Performance Management y un equipo de consultores certificados en las mejores soluciones ICM del mercado.

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